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人力资源前沿网总裁，上海社会科学院劳动关系研究中心主任，亚洲人力资源开发与管理协会中国区总代
公告
上海最专业的人力资源管理师（助理人力资源管理师）培训每月滚动开班，详情致电63596284 63596235 QQ489362404;MSN:hr163.cn@hotmail.com;mail：weijie#hr163.net
日志
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欢迎访问我的博客，作为上海市第一批从事人力资源职业资格培训的“专家”，迄今为止，已经三年有余，培训学员近3000名，经验、教训积累可谓多多。在此贡献出啦，供大家参考。
个人介绍：王伟杰，硕士；现担任人力资源前沿网运营总监，上海社科院劳动关系研究中心主任，亚洲人力资源开发与管理协会中国区总代；并担任上海社科院、华东师范大学、上海劳动人力资培训中心、浦东劳动保障学会等培训机构的人力资源培训课程总监；原担任上海市劳动保障局职业鉴定中心人力资源管理项目主管，上海人力资源管理职业资格开发组总协调人。
擅长于企业人力资源管理领域的咨询与培训，包括人才测评、职业发展、绩效考核、薪酬设计、员工关系等；曾咨询于上海惠尔物流、上海电信理想公司、东方出版中心、浙江第一建筑等公司；培训客户有联合利华、西门子开关、松下电器、理光中国、交通银行、上海汽车、宝钢股份等。
担任《人力资源管理专业英语》（山西教育出版社2004年版）主编；《劳动关系管理》（中国国际广播出版社2005年版）主编；国家人力资源培训教材《高级人力资源管理师》《人力资源管理师》、《人力资源管理员》、《助理人力资源管理师》（中国劳动保障出版社2006/2007年版）主编。
新版人力资源管理考试指定教材最新出炉！！
《人力资源管理师》（上海专用1+x版）教材内容简介
总主编： 张文贤 （复旦大学教授 博士生导师）
主编： 王伟杰 （上海社科院 研究员 西恩培训网 总监）
编者： 刘桂林 唐为民 王仕举 蒋 尉 李 毅 黄荣兴 吉 艳
出版社：中国劳动社会保障出版社
本教材由劳动和社会保障部教材办公室、上海市职业培训指导中心依据上海1+X职业技能鉴定考核细目--------上海人力资源管理师（二级）组织编写。本教材较好地体现了本职业当前最新的实用知识，对提高人力资源管理从业人员的基本素质，使其掌握人力资源管理师的核心内容有直接的帮助的指导作用。
本教材内容包括六篇。人力资源规划：战略、组织变革与企业制度，人力资源的制定和实施，工作分析与工作再设计，人力资源会计；招聘与配置：招聘准备，招聘实施，员工离职管理，人员调配与晋升；培训与开发：现代人力资源培训与开发，培训与开发的模式与方法，培训与开发制度及规划的制定，培训效果评价，职业生涯管理；绩效管理：绩效管理概述，绩效考评方法，绩效考评结果与应用；薪酬福利管理：薪酬管理，薪酬调查与设计，福利与社会保险；劳动关系管理：劳动争议处理，工伤与工伤保险，集体合同……
《助理人力资源管理师》》（上海专用1+x版）教材内容简介
总主编 张文贤
主编 颜世富 （上海交大 副教授）
编者 王伟杰 刘桂林 唐为民 郭淞 甘 桦 黄荣兴 蒋蔚 宋劝其 顾 剑 王远鹏
出版社：中国劳动社会保障出版社
本教材由劳动和社会保障部教材办公室、上海市职业培训指导中心依据上海1+X职业技能鉴定考核细目——助理人力资源管理师（三级）组织编写。本教材较好地体现了本职业当前最新的实用知识，对提高人力资源管理从业人员基本素质，掌握助理人力资源管理师的核心内容有直接的帮助和指导作用。
本教材内容包括六篇：人力资源规划，包括组织理论与组织设计、工作分析、人力资源管理信息系统、人力资源规划的制定和实施、人力资源成本；招聘与配置，包括招聘准备、面试的实施与技巧、心理测验及其应用、招聘实施、劳务外派与引进、员工信息的管理；培训与开发，包括企业培训概述、培训管理、职业生涯规划；绩效管理，包括绩效管理概述、绩效考评、绩效反馈与应用；薪酬福利管理，包括薪酬福利概述、薪酬的组成、工资制度、薪酬设计、福利；劳动关系管理，包括劳动关系管理制度、工作时间和休息时间、劳动合同、职业安全卫生。
《人力资源管理专业英语》》（上海专用1+x版）教材
(助理人力资源管理师 人力资源管理师)
西恩培训网 组编
主 编： 王伟杰 （上海社科院 研究员 西恩培训网 总监）
副主编： 王 慧
编审人员：
王伟杰 王仕举 王良志 王红霞 王 慧 许广敏 吴洪伟 吉 艳 高 慧 常 波 苏兰花 张卫萍 张雪松 邵强进 魏建新
出版社：山西教育出版社
注：上述教材已成为上海人力资源统考的指定教材；编著者中，王伟杰（西恩培训网运营总监）、刘桂林、唐伟民、黄荣兴、王世举、甘桦、王良志、王慧、吴洪伟、顾剑、王远鹏等人皆为西恩培训网的骨干教师。
人力资源前沿人力资源职业资格培训讲师
课程总监：
王伟杰 人力资源前沿（艾南咨询公司） 营运总监
原上海市劳动和社会保障局职业技能鉴定中心人力资源职业资格项目负责人，上海人力资源管理职业资格鉴定开发组总协调人；担任上海多家人力资源培训机构的课程顾问与骨干讲师；上海人力资源职业资格鉴定指定教材《人力资源管理专业英语》主编；《人力资源管理鉴定系列教材》主编；《劳动关系管理》主编。
骨干教师：
劳动关系模块
董宝华
华东政法学院 劳动法教授；《上海市劳动合同条例》主要起草人之一；国家《劳动合同法》草案起草小组组长。
黄荣兴
上海市人力资源职业资格指定教材《人力资源管理鉴定系列教材》劳动关系模块的主要编者；《劳动关系管理》主编。擅长讲授劳动关系与劳动争议处理；担任浦东新区劳动保障学会劳动关系专业委员会委员。
组织规划模块
王惠忠
上海人力资源管理职业资格鉴定开发组主要成员；上海知名财经大学人力资源管理系主任（教授） ；参与编写多本人力资源管理教材，长期担任该大学国际工商学院MBA项目人力资源管理课程讲师。
刘桂林
上海市人力资源职业资格鉴定主考小组成员，《人力资源管理鉴定系列教材》规划模块的主要编者；上海宝钢股份人力资源部副部长，博士。
冯丹
上海市人力资源职业资格鉴定开发小组成员，上海药明康德公司（美资） 人力资源总监，MBA学历。
培训开发模块
周钟杰
上海人力资源管理职业资格鉴定开发组主要成员，上海纪元微科电子（美资）资深人事总监，丰富的企业人力资源管理实务经验，高超的讲课技巧，让你乐趣横生中体会到人力资源管理的真谛。
吴洪伟
上海人力资源管理职业资格鉴定开发组主要成员，长期担任本项目阅卷老师；上海某知名金融企业 培训部经理 博士
薪酬福利
侯世霞
上海人力资源管理职业资格鉴定开发组主要成员，上海某大型港资企业资深人事经理，《劳动关系管理》主编；多家外资企业人力资源管理经历，讲课风格严谨，技巧熟捻，屡次得到学员的好评。
于燕
有着13年企业的工作经验，曾在中外合资、外资跨国、民营企业（紫江集团---上海最大的民营企业之一）担任财务及人力资源管理工作，擅长于企业管理体系的构建及企业运营中出现各种问题的诊断，擅长于企业绩效管理体系的搭建及绩效管理过程的推进、完善，在企业的薪酬设计、及企业的成本控制，特别是在人力成本方面的控制有自己独特的理念和丰富的实战经验，有成功的案例，在三年中为企业节约人力成本30%（近千万元人民币），并形成了一套较为完善的人力成本控制体系；MBA学历。
绩效考核
顾剑
上海人力资源管理职业资格鉴定开发组主要成员，《人力资源管理鉴定系列教材》绩效、薪酬两大模块的主要编者；上海华东理工大学人力资源副教授 博士；企业管理知识渊博，理论基础深厚。
徐渊
上海人力资源管理职业资格鉴定开发组主要成员，原复旦大学管理学院 教授，联合国常驻工作人员；阿尔卡特人事行政总监，上海交大MBA资深讲师。
招聘配置
王仕举
上海人力资源管理职业资格鉴定开发组主要成员，上海市人力资源职业资格指定教材《人力资源管理鉴定系列教材》招聘、培训两大模块的编者；知名欧洲独资企业人事经理；极强的亲和力，上课师生互动，课堂气氛热烈。
王良志
上海人力资源管理职业资格鉴定开发组主要成员，上海交大海外教育学院 MBA资深讲师
张自平
上海市人力资源职业资格鉴定主考小组成员，索广音像公司人力资源部经理。
专业英语
王慧
上海人力资源职业资格鉴定指定教材《人力资源管理专业英语》副主编；知名日资企业（世界500强）资深专业人事；讲课风格深入浅出，引人入胜，内容专业性强。
技术支持：
季言嘉
上海市人力资源职业资格鉴定主考小组成员，现代电梯公司人力资源部经理。
余长安
上海市人力资源职业资格鉴定主考小组成员，国药控股公司高级人事经理。
曹成均
上海市人力资源职业资格鉴定主考小组成员，均健医疗器材公司人力资源部经理。
张 力
上海市人力资源职业资格鉴定主考小组成员，某美资机械制造企业人力资源部经理。
刘爱东
上海市人力资源职业资格鉴定主考小组成员，贝尔阿尔卡特高级人事经理，企管博士。
唐效良
上海市人力资源职业资格鉴定主考小组成员，永乐集团人力资源部经理。
张自平
上海市人力资源职业资格鉴定主考小组成员，索广音像公司人力资源部经理。
陈锦涛
上海市人力资源职业资格鉴定主考小组成员，松下电器公司人力资源部经理。
蒯建平
上海市人力资源职业资格鉴定主考小组成员，华联商厦股份公司人力资源部经理。
倪倩
上海市人力资源职业资格鉴定主考小组成员，上海证券交易所高级人力资源经理。
任余礼
上海市人力资源职业资格鉴定主考小组成员，上海外服国际人才分公司总经理。
唐亚琴
上海市人力资源职业资格鉴定主考小组成员，原上海京瓷电子公司 人事部经理。
宋军
上海市人力资源职业资格鉴定主考小组成员，上海航空公司人力资源部总经理。
刘桂林
上海市人力资源职业资格鉴定主考小组成员，上海宝钢股份人力资源部副部长。
曹志东
上海市人力资源职业资格鉴定主考小组成员，上海复地集团人事总监。
凌有根
上海市人力资源职业资格鉴定主考小组成员，上海大众汽车 高级人事经理。
朱庆敏
上海市人力资源职业资格鉴定主考小组成员，上海汽车工业集团 高级人事经理。
劳动合同法草案与劳动合同条例差异评析胜利完成 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
时 间：2006年6月29日 9：00—16：00 地 点：北京西路199号黄河大楼12楼1206室 费 用：RMB800元/人 同企业两人以上参加，九折优惠（含培训费、午餐费、资料费以及茶水等） 咨询电话：021-63596382 63596284 徐小姐 顾小姐 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
讲师介绍： | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
黄荣兴老师 资深劳动关系咨询师、高级人力资源经理人、人力资源管理师、剑桥认证培训师 浦东新区劳动保障学会劳动关系专业委员会委员、上海职业经理人协会人力资源分会副总干事、上海社科院人力资源研究中心高级咨询顾问；上海华东师范大学职业技术培训中心、浦东新区人力资源培训中心等各大培训机构特邀资深讲师。 上海人力资源管理实用系列丛书《企业劳动关系管理》主编，劳动和社会保障部国家职业资格鉴定企业人力资源管理项目指定教材《劳动关系》主审，曾在新闻晨报、文汇报、劳动报、劳动保障、前程无忧（51JOB）、中华英才网等媒体发表各类劳动关系文章60余篇，处理各类劳动争议案件130余起。 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
课程介绍： | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
我国现行的劳动合同制度，是1994年7月全国人大常委会通过的劳动法确立的。11年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配式的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动关系和谐稳定，发挥了十分重要的作用。 劳动保障部在认真总结我国现行劳动合同制度实施经验并借鉴一些发达市场经济国家劳动合同制度的基础上，起草了《中华人民共和国劳动合同法(草案送审稿)》，于2005年1月报请国务院审议。在此基础上，法制办会同劳动保障部、全国总工会经过广泛征求意见，反复研究修改，形成了《中华人民共和国劳动合同法(草案)》(以下简称草案)。草案已经2005年10月28日国务院第110次常务会议讨论通过。经第十届全国人大常委会第十九次会议审议后，委员长会议决定，全文公布《中华人民共和国劳动合同法（草案）》，广泛征求意见，作进一步修改，再提请全国人大常委会会议审议。 该草案的出台，对实施多年的各地劳动合同条例已确定的劳动关系立法模式将会有重大的调整，对企业人力资源管理现有方式，对现行企业用工成本、用工模式等将带来全方位的影响。这对于企业来说将面临更为严格的考验，也将必须更加谨慎地处理好相关的劳动管理事务和劳动争议事宜。如何用好用足新的《劳动合同法》，调整人力资源管理思路、预先应对，将成企业管理者不得不重新深思的课题。 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
主要内容： F 劳动合同立法背景及原因 F 新《劳动合同法》与现行劳动法规、上海市劳动合同条例等的显著变化和差异 ¯ 关于劳动合同的订立：用人单位的告知义务;劳动合同的订立形式；以劳动力派遣形式用工的劳动合同；劳动合同的试用期；劳动合同的无效和撤销 ¯ 关于劳动合同的履行和变更 ¯ 关于劳动合同的解除和终止：用人单位解除劳动合同的条件；劳动者解除劳动合同的条件；劳动合同终止的条件；劳动合同解除或者终止后的经济补偿 ¯ 关于平等协商和集体合同制度 ¯ 关于对实施劳动合同制度的监督检查 ¯ 关于法律责任 F 新《劳动合同法》对企业用工造成的影响 F 劳动合同在企业人力资源管理中的重要作用与常见风险 F 现场疑难解答、经验交流与精彩互动 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
报 名 回 执(或在线报名) 请填好下列表格（复制有效）回传至021-63596284 或 E-mail至我司。 回传后敬请电话确认。
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上海社科院人力资源研究中心 组编
中国国际广播出版社出版 50万字
本书劳动法律法规截止日期：2006年1月
定价：RMB 120.00（免费送书，开具发票）
北京西路199号黄河大楼1205室（黄河路口）
编者的话
目录浏览
第一编 劳动用工
第二编 工资福利
第三编 社会保险
第四编 劳动保护
第五编 法律责任
第一编 劳动用工
第一章 就业与用工
1.为什么要办理《劳动手册》？
2.如何办理《劳动手册》？
3.企业如何办理招工手续？
4.如何办理退工手续？
5.劳动者转换单位的如何便捷办理招退工手续？
……
63.什么是境外就业中介机构？
64.境外就业中介机构开展业务有哪些义务？
第二章 劳动关系
1.《劳动法》和劳动法有什么区别？
2.什么是法律意义上的劳动者？
3.劳动者都受劳动法调整吗？
4.哪些人不适用劳动法？
5.哪些用工组织由劳动法调整？
……
36.特殊劳动关系劳动者可以享受其他劳动保障待遇吗？
37.未经登记备案使用外来从业人员难道是合法的？
第三章 劳动合同
1.什么是劳动合同？
2.哪些单位和劳动者可以签订劳动合同？
3.劳动合同主要由哪些内容构成？
4.劳动合同缺少法定的必备条款有效吗？
5.什么是劳务合同？
……
74.破产企业职工如何安置？
75.下岗职工如何安置？
第四章 经济补偿金、赔偿金、违约金
1.解除劳动合同经济补偿金应当如何计算？
2.用人单位解除劳动合同需要支付经济补偿金吗？
3.劳动者单方面解除劳动合同可以获得经济补偿金吗？
4.劳动者患病或非因工负伤解除合同经济补偿金应当如何计算？
5.客观情况发生重大变化解除合同经济补偿金应当如何计算？
……
34.没有约定经济补偿金的竞业限制协议有效吗？
35.未及时办理退工手续用人单位需要承担赔偿责任吗？
第五章 集体合同
1.什么是集体合同？
2.什么是集体协商？
3.集体合同应该怎么适用法律？
4.哪些单位适合签订集体合同？
5.集体合同的签订一定需要企业工会吗？
……
43.集体合同签订后对投反对票的职工适用么？
44.员工劳动合同中约定低于集体合同怎么办？
第二编 工资福利
第一章 工资
1.什么是工资？
2.什么是工资总额？
3.是不是以货币形式支付的都计入工资总额？
4.有多少种工资类型？
5.计时工资如何计算？
……
78.个人一次取得数月奖金或年终双薪、劳动分红如何计税？
79.境外如何计算个人所得税？
第二章 福利
1.什么是福利，如何理解福利的含义？
2.为员工提供福利有什么作用？
3.企业福利与工资、法定福利有什么区别和联系？
4.国家规定的法定节假日有哪些？
5．开斋节假期有哪些相关规定？
……
68．工龄如何计算﹖
69．本企业工作年限如何计算﹖
第三编 社会保险
第一章 综述
1.什么是社会保险？
2.社会保险原则有哪些？
3.什么是社会保险基金？
4.社会保险基金的来源有哪些？
5.什么是社会保险基金统筹？
……
20.参保人员从城保转至农保，其账户储存额和缴费年限如何折算？
21.参保人员变更参保形式，其社会保险待遇如何处理？
第二章 养老保险
1.什么是养老保险？
2.那些人属于城镇职工养老保险范围？
3.缴纳养老保险有哪些原则？
4.缴纳养老保险是权利还是义务？
5.养老保险改革的目标是什么？
……
104.建立企业年金制度的企业应具备条件
105.企业年金方案如何制定？应包含哪些内容？
第三章 医疗保险
1.什么是医疗保险？
2.医疗保险主管机关是哪里？
3.如何办理医疗保险登记手续？
4.医疗保险的使用范围包括哪些？
5.职工医疗保险缴费基数和缴费比例有何规定？
……
61.补充医疗保险的资金来源有何具体规定？
62.设计补充医疗保险应包含哪些步骤？
第四章 失业保险
1.什么是失业保险？
2.失业保险有哪些特征？
3.失业保险的适用范围有哪些？
4.哪些机构可以不参加失业保险？
5.失业保险对银行系统有哪些特殊规定？
……
40.对外省市人员调入上海工作后缴费年限计算有何规定？
41.非上海职工失业后如何享受失业保险待遇？
第五章 生育保险
1.生育保险有什么必要？
2.哪些人该交生育保险？
3.为什么男职工也要交生育保险？
4.生育保险费率是多少？
5.生育保险有员工个人缴纳部分吗？
……
18.到外省市生产的生育妇女可否享受生育保险待遇？
19.从业女性产假期间还需要缴纳社会保险吗？
第六章 工伤保险
1.什么是工伤保险制度？
2.工伤保险的适用范围有哪些？
3.工伤保险应遵循哪些原则？
4.建立工伤保险制度有何重要意义？
5.什么是工伤保险基金？
……
55.对工伤保险行政争议有哪些规定？
56.对工伤保险劳动争议有哪些规定？
第七章 小城镇保险
1.什么是小城镇保险？
2.小城镇保险适用哪些对象？
3.小城镇保险的主管机关是哪里？
4.如何办理小城镇保险缴费登记手续？
5.小城镇保险应当由谁来缴纳？
……
63.参保人员参加过城保、镇保和个保的，领取养老金后如何享受医疗待遇？
附："镇保"与"城保"基本保险比较分析
第八章 住房公积金
1.什么是住房公积金？
2.住房公积金单位账号有什么含义和规则？
3.住房公积金个人账号有什么含义和规则？
4.员工具备什么条件可以缴存住房公积金？
5.月住房公积金的缴存额应该如何计算？
……
37.办理完抵押登记后，会得到什么凭证？
38.哪种情况下所购房屋不能办理抵押登记？
第九章 外来人员综合保险
1.什么是综合保险？
2.综合保险包括哪些保险？
3.综合保险适用范围有哪些？
4.没有单位的外来人员可以参加综保吗？
5.外地施工队在上海施工也要交综保？
……
28.公司不依法缴纳综保有什么后果？
29.缴纳综保费的争议归哪里管？
第十章 农村养老保险
1.什么是农村社会养老保险？
2.农村养老保险采用什么原则？
3.农村养老保险的适用范围有哪些？
4.如何办理农村保险登记手续？
5.农村养老保险缴费对象如何确定？
……
19.哪些情况下可以停止支付养老金？
20.对于不缴、漏缴农保的单位如何处理？
第四编 劳动保护
第一章 工作时间
1.什么是标准工作时间制度？
2.如果按照规定支付员工的加班工资，加班时间还有限制吗？
3.标准工作天数如何计算？
4.如果标准工作时间无法满足企业实际生产需求时，如何解决？
5.什么是综合计算工时工作制？
……
11.用人单位违反加班规定会受到什么惩罚？
第二章 劳动保护
1.什么是劳动保护？
2.什么是劳动安全卫生？有哪些保证劳动安全卫生的措施？
3.劳动保护用品是由用人单位承担还是由劳动者承担？
4.用人单位在发放劳动防护用品时需注意哪些事项？
5.什么情况下用人单位需要给劳动者发放劳动防护用品？
……
28.精神病患者、住院危重病人如何作劳动能力鉴定的医疗检查？
29.职工因病进行劳动能力鉴定的费用由谁支付？
第三章 女职工保护
1.女职工在三期期间劳动合同期限已满，企业是否可以终止劳动合同？
2.女职工三期有违反公司规章制度行为，企业是否可以解除劳动合同？
3.结婚未育女职工禁忌从事劳动的范围有哪些？
4.禁止安排女职工从事哪些工作？
5.禁止安排妊娠期和哺乳期的女职工从事哪些工作？
……
30.女职工节育手术，在什么情况下其假期按病假处理？
31.职工施行节育手术其工资待遇应如何支付？
第四章 未成年工特殊保护
1.如何定义未成年工？为什么要对未成年工进行特殊劳动保护？
2.用人单位不能安排未成年工从事劳动的范围有哪些？
3.未成年工患有某种疾病或具有某些生理缺陷（非残疾型）时，用人单位不得安排其从事的劳动范围有哪些？
4.用人单位经过批准使用未成年工时需注意哪些问题？
5.企业如果需要使用未成年工应该如果申请？
……
10.用人单位使用童工将会受到什么处罚？
第五编 法律责任
第一章 劳动争议的调解、仲裁与诉讼
1.如何确认争议属于劳动争议？
2.劳动争议的处理有哪些方式？
3.劳动争议有哪些处理机构？
4.劳动争议有哪几类？
5.哪些人属于劳动争议的当事人？
……
50.当事人如何申请强制执行？
51.劳动争议诉讼中有哪些风险需要注意？
第二章 劳动保障监察
1.劳动保障监察与劳动争议仲裁有什么差异？
2.劳动保障行政部门具有哪些劳动保障监察职责？
3.劳动保障行政部门对哪些事项可以实施劳动保障监察？
4.劳动保障行政部门实施劳动保障监察时拥有哪些权力？
5.劳动保障行政部门对违法行为，如何处理？
……
37.对于行政诉讼的时效是如何规定的？
38.如何处理行政诉讼与行政复议的关系？
第三章违法劳动法的法律责任
1.违反劳动法要承担哪些法律责任？
2.什么是违反劳动法的行政责任？
3.什么是违反劳动法的民事责任？
4.什么是违反劳动法的刑事责任？
5.用人单位规章制度违反法律、法规应该承担什么责任？
……
17.如何理解"无理阻挠劳动保障监察工作？
处于国际化大都市的上海，随着企业资本构成与组织形式的多样化（国有、外资、合资、民营、混合经营等），以及历史遗留问题，各种不同性质企业劳动关系的管理，正在变得日益复杂，成为企业人力资源管理中的一大难点和重点。本书意图在于为上海的人力资源经理们提供一本能够全面反映最新的劳动法律、法规、政策要求，但又不是单纯的条文解释，而是从运用的角度，从处理企业各种劳动关系事务的角度出发的一本实用性的参考用书。
人力资源管理师职业资格证书培训
西恩培训国际机构自2002年起根据国家劳动保障部的要求，开办人力资源管理（助）师培训班；现已发展成为上海最大的人力资源职业资格培训基地。学员经过培训，通过鉴定，即可获得《人力资源管理职业资格证书》
培训入学要求：
级别名称 | 入学条件（同鉴定申报条件） | |
学历 | 工作经历 | |
人力资源管理师 | 大学专科 | 从事本职业工作5年 |
大学本科 | 从事本职业工作3年 | |
取得助师证书 | 取得该证书后从事本职工作2年 | |
助理 人力资源管理师 | 大学专科 | 从事本职业工作1年 |
大学本科 | 从事本职业工作1年 | |
取得人力资源管理员证书 | 取得该证书后从事本职工作2年 | |
培训开班安排:
第15期管理师周末班: 9月23日开班 每周末上午9:00～下午4:00
(参加上海市06年11月统考)
第16期管理师周末A班： 11月18日开班 每周六上午9：00～下午4：00
（参加上海市07年04月统考）
第16期助理管理师班: 11月18日开班 每周六上午9：00～下午4：00
（参加上海市07年04月统考）
第16期管理师周末B班： 11月19日开班 每周日上午9：00～下午4：00
（参加上海市07年04月统考）
第16期管理师晚班： 11月2日开班 每周二、四晚6：30～9：30
（参加上海市07年04月统考）
培训师资优势：
上海市劳动和社会保障局职业技能鉴定中心人力资源职业资格项目负责人、上海人力资源管理职业资格鉴定开发组总协调人、上海人力资源职业资格鉴定指定教材《人力资源管理专业英语》主编、《人力资源管理鉴定系列教材》主编王伟杰/黄荣兴老师领衔，并由大型企业人事总监等诸多优秀的培训讲师组成的师资团队，任课老师除负责课堂讲授外,还将负责学员工作中实际问题的免费解答和辅导。
培训课程：
按HR领域的六大职能模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等安排课程。考试采用"理论知识鉴定"、"技能鉴定（含笔试和口试）"和"专业英语"三大考试项目。
课程技术支持：www.hr100.net
统一培训教材：http://www.cntraining.com.cn/xwzx/play.asp?id=154
王牌师资团队：http://www.cntraining.com.cn/xwzx/play.asp?id=142
报名提交资料：身份证、学历证复印件各一张；企业开具工作年限证明；一寸、两寸证件照各一张(黑白、彩色均可)。
报名及缴费 ：
二级：培训费3000元（含教材资料费） 考务费700元（代劳动局鉴定中心收取） 共计3700元
三级：培训费2500元（含教材资料费）考务费420元（代劳动局鉴定中心收取） 共计2920元
培训地点:
1、北京西路199号黄河大楼12楼1205室（总部）
（地铁1号线新闸路5号出口 地铁2号线人民广场9号出口）
2、奉贤区江南路西首（奉贤志诚学校教学点）
优惠措施（总价值2900元，不可兑换现金）：
1、赠送劳动法规系列公开讲座3次，价值1800 元。
2、赠送HR管理技能系列沙龙活动2次，价值1000元。
3、赠送培训期间午餐，价值100元。
4、帮学员向各大知名公司推荐工作。
当期考试未通过，可免费参加任何后续同级别培训。
郑重承诺：一次性合格率不低于85%。
现金：请携带好报名资料直接到培训地点报名。
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名称 | 国家职业 资格等级 | 入学条件（同申报材料） | |
学历 | 工作经历 | ||
助理培训师 | 三级 | 大学专科（高职） | 从事相关职业工作 2 年以上 |
大学本科 | 从事相关职业工作 1 年以上 | ||
培训管理师 | 二级 | 大学专科（高职） | 从事相关职业工作 5 年以上 （适用于 1962年12月31日以前出生者） |
大学本科 | 从事相关职业工作 4 年以上 | ||
硕士 | 从事相关职业工作 2 年以上 | ||
培训讲师 | 二级 | 大学本科 | 从事本职业工作 4 年 |
硕士 | 从事相关职业工作 2 年以上 | ||
培训师的职业定义：
【案情介绍】
赵先生是一名工程设计人员，2006年3月20日应聘进入一家外资企业（以下称A公司）从事工程设计工作，岗位是设计工程师，赵先生与A公司签订的劳动合同期限是三年，约定试用期是两个月。赵先生上班的第一天，A公司人力资源部的人事专员对其进行了入职培训，包括员工手册的讲解，同时，将设计工程师岗位的具体职责以及考核标准告知了赵先生，并经其签收确认。根据A公司的规定，在试用期届满前的一周内对赵先生进行了考核，按照考核标准，赵先生没有及格。因此，2006年5月19日，A公司发出解除合同的通知，解除理由是赵先生在试用期内不符合录用条件。
赵先生认为自己在两个月的试用期内，工作认真负责，做好了分内之事，不存在不符合录用条件的情况，认为A公司的做法有问题，损害了自己的利益，在与A公司协商不成的情况下，向A公司所在区的劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求恢复与A公司的劳动关系。
【审理结果】
劳动争议仲裁委员会经审理认为，A公司能够举出充分的证据证明赵先生不符合设计工程师岗位的录用条件，因此，A公司在试用期内解除与赵先生的劳动合同是合法的，对于赵先生的仲裁请求不予支持。
【律师解析】
一、关于试用期的规定
试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。我国劳动法规定，劳动者在被单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，但是最长不得超过6个月。《上海市劳动合同条例》对试用期期限有更明确的规定，不满6个月的不得设定试用期，满6个月不满1年的，试用期不得超过1个月，满1年不满3年的，试用期不得超过3个月，满3年的，试用期不得超过3个月。劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。
二、试用期内解除劳动合同的条件
根据我国《劳动法》第三十二条第一款、第二十五条第一款之规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，但用人单位在试用期内与劳动者解除劳动关系，必须证明该劳动者不符合录用条件。这里强调了用人单位的举证责任。
三、关于试用期内解除劳动合同是否需要提前三十天通知以及是否需要支付经济补偿金。
试用期内用人单位以劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同，属于过错解除，用人单位没有提前三十天通知劳动者的义务。根据我国劳动法第二十八条之规定，试用期内用人单位以劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同不属于应当支付经济补偿金的情况，因此，用人单位没有支付经济补偿金的义务。
四、对本案的分析
在本案中，赵先生在试用期内不符合录用条件的举证责任应由A公司来承担。A公司向仲裁庭提交了劳动合同、员工手册、赵先生入职当天的培训记录、设计工程师岗位的具体职责以及考核标准，用来证明A公司对于设计工程师岗位的具体录用条件以及相应的考核标准；同时，A公司又提交了三份赵先生在职期间所做的工程设计图，其所做的工程设计图上有多处错误，并且有相关人员的修改、批注等，以及A公司对赵先生的试用期考核记录，用来证明赵先生在试用期内所设计的图纸出现大量的错误，其工作能力达不到设计工程师的岗位要求，并经公司考核后，不符合录用条件，因此，公司的解除是合法的。
在本案中，A公司作为用人单位，能够举出大量充分的证据证明赵先生在试用期内不符合设计工程师岗位的录用条件，因此，仲裁庭采信了A公司的观点，对于赵先生的仲裁请求不予支持。
【律师提醒】
建立健全内部管理制度，在用人单位规范用工、规范管理中起着重要的作用。A公司之所以能够赢得此次仲裁，关键是其内部有健全的规章制度，并注意证据的保留。
一般的，在外企，都有非常明确的工资结构。公司会根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别，工资的增长跟员工的业绩是紧密相连的。多数外企薪资的制订，是按照3P＋2M的原则，既实际业绩（Performance）、岗位职责（Position）、个人能力(People)，参照行业市场（Industrymarket）和人才市场(Talentmarket)而制订。
13个月的工资大部分外企，年底都是双薪，基本工资为13个月。
年终奖年终视工作表现发放年终奖，年终奖金的多少，主要根据公司的绩效和每位员工的业绩来考核。
工资提升另外，员工工作一段时间后，大多数外企都会进行工资的调整。不过，提升的速度和额度，视员工的业绩而定。
如在GE，每个员工每年的工资增长都是与他的业绩分数紧密相连的，业绩分数越高，增长比例就越高，而且增长工资的周期就越短。在欧莱雅，有一个“全球利润共享计划”，公司将根据去年主要指标的完成情况及盈利状况，拿出一定比例的利润来提高员工福利。
完善的福利计划
为了吸引、激励和留住人才，除了富有竞争力的工资之外，完善的福利计划，也是外企重要的人力资源战略。如多数外企会提供补充养老保险、车贴、房贴，驻外工作津贴等优厚的待遇。有的外企，更是推出“家属参观日”等精神福利措施。比如，在汉高，公司会根据员工的具体表现提供各种福利，像员工住宅、膳食补助金、圣诞节奖金、信用磁卡等。
补充社会保险这是多数外企普遍采用的福利计划，除了基本的社会保险外，公司还会为员工购买商业保险。比如，商业的医疗保险等，以保证员工最大的社会福利。像欧莱雅，除了按照国家的规定缴纳社会保险外，还给员工及员工的子女购买额外的医疗保险。
出国培训对优秀的员工，送到国外的总部培训或参与重要项目，也是对员工的重要福利之一。如欧莱雅，会根据员工的发展，设计全面的个性化培训计划。
员工期权这是外企针对优秀的员工推出的一项福利计划。如在渣打，推出了股票期权计划；在联想，给达到一定级别的员工期权，大约80％的联想员工拥有公司期权。
多项奖项对工作突出的员工，许多外企还设置各式各样的奖项，作为员工激励的重要方面，如客户服务奖、创新精神奖等，这也是福利计划的一种，如联邦快递推出的“紫色承诺奖”，是授予提供出色客户支持、在提供客户服务时积极主动、为加强客户和社区关系表现出无私行为的员工。渣打银行则推出了员工年资奖和特殊贡献奖。
各种补贴对一些高层管理人员，许多外企还设立了额外的员工福利和保留计划，如车贴、房帖等各种补贴。
另外，生日蛋糕、过节费、疾病探视等各种“以人为本”的福利补贴，以关心员工的日常生活为主，也是外企惯用的吸引和留住人才的方法。
有一次，真理在街上逛来逛去，光着身子，就像他妈妈刚生出他时的那种样子。当然谁见了他都躲开他，因为害怕而把他拒之门外。任何人一见到他就马上害怕地逃掉了。
正当真理忧心忡忡地想着这些麻烦，走过了一条又一条街时，他碰见了寓言。寓言愉快地穿着漂亮的衣服，悦人眼目。他问真理道：“这是怎么一回事?你为何赤身裸体地在大街上徘徊，还那么愁眉苦脸的?”
真理难过地摇摇头回答说：“好兄弟，我的生命真犹如日薄西山了。我已经变得那么老而衰弱了，人人见了我都要躲开啊。”
“你说的根本不是那么回事”。寓言说，“人们不理睬你是因为你老了。你试试带上我，我可不比你年轻。事实却是，我越老就越有魅力。让我告诉你这个秘密吧。人们不喜欢事情太直露，太平淡了，他们更喜欢多一点儿装饰和趣味性。就是这样的。我借给你几件我这样的漂亮衣服，你很快就会发现人们是这样地接受你了。”
真理听了他的建议，用寓言的悦目的衣服把自己打扮起来。哦，事情发生了大转变！人们不再躲着他而是热忱地欢迎他。从此以后，真理和寓言被看作不可分离的好伙伴，相亲相爱到永远。
在管理实践中，上百位管理精英总结了各自的经验，每个人都提出了自己独特的观点。这些观点和格言都被管理界所广泛引用和借鉴。当然，他们的每一句话都有着各自不同的背景和含义。因此看待这些管理格言和定律的时候，我们不能单独从字面上进行了解，而应该深入的结合实际地进行解读，否则只会陷入照本宣科的困境。
定律、法则、寓言、故事构成了本书的主要内容，不仅为企业管理者提供了丰富的生动的培训资料，对于个人追求成功来说也有不错的借鉴意义。“他山之石，可以攻玉”，愿中国的企业能站在巨人的肩膀上不断进步，愿每个读者在思想碰撞中不断提高自己，一步步不断的走向成功。
Google的创始人之一Sergey Brin最近向分析师表示，对招聘人才设置高门槛阻碍了公司的扩张，公司将对招聘流程进行重要的调整。除了继续关注应聘者的学业表现，Google也开始需要没有名校学位、却有着良好的职业发展记录的学生。Google这样的公司开始关注“学业不良”的应聘者并不奇怪，因为这种人才所占的比例越来越大了。随着人力资本迅速地取代金融资本成为企业之间竞争的关键因素，信息时代逐渐变为人才时代，在高级人才和市场竞争比较激烈的服务行业尤其如此。
现在，学业不良的人才被称为“南极人”（South Polers），他们通常在班级中处于下游学业成绩优异并不是潜在成功的或者垫底儿。他们形成了没有完全被最重要的因素。成功需要艰辛的努力，充分发掘的人才库，如果利用得当，不能袖手旁观，要知道如何去做。在他们可以使得公司的运行效率大大提通向成功的过程中，你需要有坚定不升，因为在每个班级处于下游的学生移的信念，需要有判断力去修正过程，中，总有一些是非常聪明而且有创新需要有沟通技巧去销售你的计划，更意识的人才。
各个领域中都有“南极人”的存在。如：军事领袖中有格兰特将军（Ulysses S. Grant）和巴顿将军（George S. Patton）；商业领袖中有石油大王洛克菲勒（John D.Rockefeller）、著名企业家韦恩。休伊曾加（Wayne Huizenga）、Virgin集团创始人布兰森（Richard Branson）、纽约房地产巨头柯克兰（BarbaraCorcoran）、Kinko‘s创始人保罗。奥法里（PaulOrfalea）；科学家中有导弹之父沃纳。冯。布劳恩（Wernher von Braun）、2002年诺贝尔物理奖得主小柴昌俊（Masatoshi Koshiba）；新闻和娱乐领域有ABC前当家主播彼得。詹宁斯（Peter Jennings）和斯坦利。库布里克（Stanley Kubrick）。保罗。奥法里创立了Kinko’s公司，后来将这家公司以20亿美元的价格卖给了联邦快递。他是一个典型的“南极人”，由于读写障碍症，他经常考试不及格，在学校的日子极其难过。他是一个不适合学校教学模式的学生，这也是“南极人”一个共同的特点。他们有着超越平常人的智商，但在学业成绩上并没有能表现出这一点，因此，在班级的排名中他们可能比较靠后。他们并没有把全部的精力投入到对学业的追求中，他们看起来注定要从事一些不稳定的职业。然而，正如保罗。奥法里一样，“南极人”往往会取得非同寻常的成绩。这是因为他们通常认识到了人生中最有用的一个经验—为自己的现状而难过完全是浪费时间。以奥法里为例，他创建的Kinko‘s最早是一个零售店，而在他将其出售的时候，它已经发展成为拥有1500现在，学业不良的人才被称为“南极人”
然而，正如保罗。奥法里一样，“南极人”往往会取得非同寻常的成绩。这是因为他们通常认识到人生中最有用的一个经验——为自己的现状而难过完全是浪费时间。以奥法里为例，他创建的KINKO‘S最早是一个零售店，而在他将其出售的时候，它已经发展成为拥有1500家店和25000名员工的大企业。
学业成绩优异并不是潜在成功的最重要的因素。成功需要坚信的努力，不能袖手旁观，要知道如何去做。在通向成功的过程中，你需要有坚定不移的信念，需要有判断力去修正过程，更需要有执行能力。而以上所有的这一切因素，都不是可以用课堂上的学分所能衡量的。
那么，企业在招聘“南极人”的时候，需要注意这些人什么样的素质呢？
有五种能力非常重要：
●说服沟通技巧
●应对多元化的能力
●除了学业之外的某些特长
●对工作有激情
●挑战传统的思维
在选定公司商业战略和预测人才需求后，人力资源部必须要开始着手创建人才的管理模型。它必须能够吸引适应公司战略的内部和外部的人才。然后，它必须做好人才的配置、评估、培养和保持工作。
美国的公司关注应聘者的学业成绩的历史实在是太长了。随着即将到来的人才短缺景况，这已成为任何一个公司都犯不起的错误。它们必须去发掘这些“南极人”。
我国古代曾经是世界上行政管理最发达的国家之一，其体制之完备，经验之丰富，影响之深远，堪与灿烂的物质文明相媲美，且交相辉映。绩效考评，就是一项很有特色的研究和实践。古代绩效考评主要表现为对官吏政绩的考评，也包括对所管辖区的综合考察以及与之配套的监察制度。
汉唐时期，我国已建立了比较完备的绩效考评制度。宋代人在评论唐代的政绩考评制度时说：“人思激励，绩效著闻”。［1］汉唐行政史的研究，也证明绩效考评制度在整顿吏治、维护稳定、促进发展等方面发挥了积极作用。通过分析汉唐时期绩效考评的特色，吸取我国古代在考绩制度方面的治国智慧，这对加强现代政府绩效管理是有借鉴意义的。
一、汉唐时期绩效考评的目标与内容
古代绩效考评又称“考绩”、“考课”、“考成”、“考功”等，与现代的“绩效评估”有联系也有区别。
就我们能查到的资料，最早的考绩制度出自周朝。《周礼》中记载了“六计”和“大比”。“六计”是针对中央官府所辖的“群吏”而设的考核指标：“一曰廉善，二曰廉能，三曰廉敬，四曰廉正，五曰廉法，六曰廉办”。［2］“大比”是针对“六乡四郊之吏”而设的考核指标：“平教治，正政事，考夫屋，及其众寡六畜兵器，以待政令”。［3］可见，当时的考绩制度已经有一定的科学成分了。
汉唐时期中央对地方政府设定的指标，不仅限于对官员个人的考绩，而是更加全面和务实。大体分为四类：（1）人户、田土基本状况。包括人户、田土数目，可耕田地数目，农事丰歉情况，以及自然灾害情况等。（2）财政收支基本状况。包括各类赋税征收数额和各项支出数额，以及各类财物本期结余之数。（3）官吏表现基本状况。包括是否严格执法，是否勤勉、廉洁等。（4）其他情况。如市场物价高低、盗窃事件多少、社会风气教化情况等。可见目标任务反映了地方的政治、经济、吏治、社会风气等，涉及到经济社会的各个方面。
绩效考评内容，还体现在“六条问事”。汉代的六条是：“一条，强宗豪右田宅逾制，以强凌弱，以众暴寡；二条，二千石（汉代官职，郡守、国相年俸二千石谷物，所以常称他们为”二千石“——作者注）不奉诏书、遵承典制，背公向私，旁诏守利，侵渔百姓，聚敛为奸；三条，二千石不恤疑狱，风厉杀人，怒则任刑，喜则任赏，烦扰苛暴，剥戮黎元，为百姓所疾，山崩石裂，妖祥讹言；四条，二千石选署不平，苟阿所爱，蔽贤宠顽；五条，二千石子弟恃怙荣势，请托所监；六条，二千石违公下比，阿附豪强，通行货贿，割损政令。”［4］这六条除了第一条是打击地方恶黑势力，维护社会公平安定外，其它几条都是针对地方最高行政长官的。涉及到的内容有：地方官吏是否遵法守纪，奉公廉洁，侵渔百姓，聚敛为奸；地方长官是否执法公正，不以个人喜好徇私枉法，侵扰、苛暴百姓；地方长官有无选官不平，亲小人远贤臣；地方官子女是否仗势欺人，损公肥私。地方官吏是否阿附豪强富贵，行贿受贿，危害国家法令等。这些问题都是当时存在的严重危害社会安定的问题，是国家必须着力治理的问题。
唐代“六条”和汉有同有异，更重于考察经济、财政方面的内容。“其一，察官人善恶；其二，察户口流散，籍帐隐没，赋役不均；其三，察农桑不勤，仓库减耗；其四，察妖猾盗贼，不事生业，为私蠹害；其五，察德行孝悌，茂才异数，藏器晦迹，应时用着；其六，察黠吏豪宗兼并纵暴，贫弱冤苦不能自申者。［5］这些内容涉及地方官吏的道德品行，人口、经济帐目、赋役、农业、粮食、治安、人才，及官吏与地方豪强勾结，压榨贫弱者等关系到社会稳定的问题。唐”六条“专门对发展农业生产（第三、四条）和搜罗人才（第五条）作出规定，颇有特色。
政绩考评的分类指标，唐代有“四善二十七最”。“四善”是：“德义有闻；清慎明著；公平可称；恪勤匪懈。”要求廉洁、公道、勤勉、不懈怠。“二十七最”是针对二十七个行业也即当时政府管理的工作，设定的不同考评标准，如对秘书性参谋人员规定的最高标准是“献可替否，拾遗补阙”，对警卫人员规定的最高标准是“部统有方，警守无失”，对监察人员规定的最高标准是“访察精审，弹举必当”，对公文核检人员规定的最高标准是“明于勘覆，稽失无隐”，对市场监管人员规定的最高标准是“市廛（音chn，集市——作者注）弗扰，奸滥不行”，对农业管理人员规定的最高标准是“耕耨以时，收获成课”。根据这些标准，将“善”与“最”结合起来考虑，将被考评对象区分为九等。“一最四善为上上， 一最三善为上中，一最二善为上下，无最有二善为中上，无最有一善为中中，职事粗理，善最不闻为中下，爱憎任情、处断乖理为下上，背公向私、职务废缺为下中，居官陷诈、贪浊有状为下下。”［6］
汉唐时期在设定绩效目标时有四个特点：
一是疏而不漏，简而易行。他们懂得制定目标任务不能过于苛烦，否则适得其反。如唐人李峤在奏文中写得很深刻：“夫禁网尚疏，发令宜简，简则法易行而不烦杂，疏则所罗广而无苛碎。”目标任务疏离而不漏、简单而易行，容易落到实处。
二是兼顾经济和社会效益。绩效目标不顾此失彼，而是尽量做到兼顾经济和社会的全面发展问题。
三是注重实际业绩。不看“虚活”，重在练“实功”，激励官风始终保持务实进取的状态。
四是将绩效考评指标制度化。唐代制订了专门的法律——《考课法》，正式编入用以“设范立制”的唐令第十一篇。汉唐制定的“六条”也是带有法律性质的规范化文件。
二、汉唐时期绩效考评的运作机制
汉唐时期绩效考评有比较配套的机制，如“双向制”和考评结果应用机制。
（一）自下而上的绩效报告机制
汉代有“上计”制度，即由地方行政长官定期向上级呈上计文书，报告地方治理状况。县令于年终将该县户口、垦田、钱谷、刑狱状况等，编制为计簿，呈送郡国。郡守再根据属县的计簿，编制郡的计簿，上报朝廷。朝廷据此评定地方行政长官的政绩。汉代还为这种制度颁布有专门的法律《上计律》。汉代上计吏由郡守的僚佐担任，每三年上计一次，即“汉法，三载上计，以会课最。”唐代基本与汉代相同。
（二）自上而下的考评监察机制
汉唐时期还有更重要的一条考评地方官吏的渠道，即由中央派员长驻地方或临时派员检察地方政府的行政过程、行政行为和行政结果等。汉代将全国分为十三州（唐设十五道），也即十三个监察区，这十三州不同于原有的行政辖区，是纯粹的监察区，每州各监若干郡国，中央设十三名刺史（唐设采访使）为监察官，各负责一州的监察事务。刺史在州内有自己的住所，即常设的官署，他们每年年终赴京述职，其余时间在州内执行监察职任。十三州刺史皆隶属于中央最高监察机关御史府，由御史中丞具体督管。刺史是中央监察机关派遣常驻地方的监察官。刺史的监察方式是，日常在治所接受对州内地方官吏和豪强的检举揭发并据此上奏弹劾，此外还须于每年秋分之际，率领属员巡查州内诸郡国，实地考察其治理状况。接触下级官吏和民众，了解郡国守相在处理政务、执行法律、安抚百姓等方面的情况，并上奏朝廷，以定升黜。
（三）以巡查为主的不定期考评机制
除了上述两种主要渠道外，汉唐时期还有一种临时性突击考评地方官吏的辅助手段。其主要形式是巡查。对地方的巡查也分两级进行，即中央对郡国和郡对属县的分级巡视。中央对郡国的巡查叫“巡视”，是最高行政长官或代表最高行政长官的巡查，他们对郡县长吏及地方豪强有处罚权，在巡行时对贪官豪强可当即处置，能取得很好的效果。因此他们的巡行无论对当地的长吏还是监察官员都有相当震慑力，是很好的监督、考评地方官员的办法。中央对地方的巡查是不定期的，由皇帝本人进行还是派员，或由御史府派遣使者，是不固定的，随机的。郡对属县的巡视一般由郡太守本人进行，称为“行县”。郡太守行县必须定期进行，一般是在每年春季。
（四）绩效考评结果应用机制
汉唐时期重视对考评结果的应用，在俸禄增减、品阶升降、职位变动、荣辱与夺等方面都体现了不同考绩的结果。唐太宗将这一条视为国家治理的关键，他说：“国家大事，惟赏与罚。赏当其劳，无功者自退； 罚当其罪，为恶者咸惧。”［7］
《唐六典》卷二《考功郎中员外郎》载有具体的奖励办法。获得“中上”者，可加禄一季； 得“上下”者，加禄二季：“上中”者，加禄三季：“上上”者，加禄一年。得“中中”者，维持原俸禄不变：“中下”者，夺禄一季：“下上”者，夺禄二季； “下中”者，夺禄三季； “下下”者，夺禄一年。
唐制规定六品以下官吏有任职期限，每四年为限，变动一次。变动的依据也是考评等级。
考绩不但与实际的利益紧密联系，而且关系到其生前死后的荣誉，这是封建士大夫尤其看重的。唐朝皇帝常常亲自对一些政绩卓著的官员给予特别奖励。如武德二年，唐高祖以李纲、孙伏伽为上等，“皆陟其考第，以旌宠之”。［8］开元年间，某县名为路剑客的县令“考绩上上，为天下最”，唐玄宗赐其名曰“嗣恭”。
三、对建立现代绩效管理体系的有益启示
（一）设计绩效考评运作的长效机制汉唐时期不仅对绩效考评有明确的目标，而且建立了“双向制”等考评运作机制，既有地方官自己申报成绩，给予其充分话语权，又有各个层次“上对下”的监督机制，避免地方官在“上计”时弄虚作假，将其违法乱纪行为杜绝在施政开端。尤其是君王不定期的巡视不但督促了地方官吏秉公行政，对于各级监察官吏也是一种检查、威慑。这些机制在汉唐王朝没落之前的漫长岁月中一直发挥着较有效的作用。
（二）国家最高层对绩效考评高度重视和支持对官吏政绩的考评，必然要耗费人力物力财力，触及权贵宠臣，最高层的有力支持是取得考评成功的重要因素。汉唐时期皇帝亲自主持高级官员的考评，并支持下级官员对皇亲国戚和最高层次官员的适当考评。
（三）建立专司绩效考评的机构并赋予其相当的权限唐代设有专门负责绩效考评的机构和人员，即尚书省和吏部考功司，有两个部门负责，分工明确，又有监督，考功司设“考功郎中”和“员外郎”，分别负责京官和地方官的考评。汉唐时期负责考评工作的官方机构拥有相当大的权力。
（四）明确规定绩效考评官员的职责汉唐各级考评官吏有明确的职权范围，如刺史的监察范围是地方官员中的“二千石”以上官员，低于这一级别的官吏如县令等，则不在其监察之列，否则便是越权。对所察事项也限制在“六条”范围内，“非条所问，即不省”。逾越职权，也要受到弹劾处分。对所考评的对象有一定限制，使其权力控制在一定范围内，不致滥用权力而使地方长吏不知所措。对问事范围有一定限制，考评人员不必“官无大小、事无巨细”逐一过问，在时间和精力上能够保障考评的实施，使其不致在考评过程中因小失大，纠缠于细枝末节而不能有大作为。
（五）重视对考评官员的考评和选任选拔考评官的条件：一是“曾任州县理人官者方可荐用”，要有实践经验以保证其实际任职能力；二是为官必须刚正不阿，知难勇进。
我国古代绩效考评制度是建立在当时社会基础之上的官吏体制的一部分，与我们现在所处时代的复杂性和多样性、也与当今世界范围的绩效评估概念有着极大的差异性，不可同日而语，但汉唐时期的绩效考评制度在历史上发挥了积极作用，有效地维护了封建统治，这一点也是不可否认的。
结构工资制又称分解工资制或组合工资制，它是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。这一制度依据工资的各种职能，将工资分解为几个组成部分，分别确定工资额；它的各个组成部分，均有其质的规定性和量的规定性，各有其职能特点和作用方式；同时，各个组成部分又具有内在的联系，互相依存，互相制约，形成一个有机的统一体。
一、结构工资制的特点
结构工资制是基于这样一种思路建立的，即：企业职工的劳动差别主要是由劳动条件的差别、劳动者素质（能力、经验、业务技术水平）的差别、实际劳动消耗量的差别和劳动成果的差别诸要素构成的。这几个要素可以单独或是一起变动。为此，工资也应与上述劳动差别的诸要素相配套，随其变动而变动。只有这样，才能有效地将工资分配与职工的劳动紧密联系起来，更好地贯彻按劳分配原则。结构工资制具有如下特点：
1．工资结构应反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构相对应，并紧密联系在一起。劳动结构分为几个部分，工资结构就应有相对应的几个部分，并随前者变动而变动；
2．结构工资制的各个组成部分各有各的职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用，因此，它具有比较灵活的调节功能。一方面，职工个人可以发挥自己的长处，通过某一方面的努力而灵活地增加工资；另一方面，企业在安排职工增加工资时可以避免一刀切的做法，对不同的职工分别安排不同的增资项目和增资水平；
3．结构工资制主要适用于技术密集型企业，其它类型的企业也可以根据实际需要和可能采用结构工资制。
二、结构工资制的构成
企业结构工资制的内容和构成，不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法，各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少，各个组成部分的比例，可以依据生产和分配的需要或大或小，没有固定的格式。但是为了体现结构工资制的特点和社会主义工资的职能，一般应包含以下基本内容：
（一）基础工资
基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。绝对额办法，主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重，统一规定同一数额的基础工资；系数办法，主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重，按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。
（二）岗位（职务）工资或技能工资
岗位工资或技能工资是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位（职务）工作的作用。岗位（职务）工资有两种具体形式，一种是采取岗位（职务）等级工资的形式，岗（职）内分级，一岗（职）几薪，各岗位（职务）工资上下交叉；另一种是采取一岗（一职）一薪的形式。岗位（职务）工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。
（三）效益工资
效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。
（四）年功工资
年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调节新老职工的工资关系。年功工资采取绝对额或按系数两类形式发放的办法。绝对额又可分为按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放。按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的办法发放。一般来说，增加年功工资，主要决定于职工工龄的增长，同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。只有这样，才能更好地发挥这一工资单元的作用。
三、结构工资制的制定
具备条件试行结构工资制的企业，在制定结构工资制时，要做好以下六方面工作：
（一）做好制定结构工资制的基础工作
1．将全体职工人数、工资、工作年限、学历职称、技术等级、生产（工作）岗位、职务等登记造表，进行综合分析，剔除不合理因素，找出工资关系上的突出问题。
2．根据本单位生产、工作和人员结构的特点，对职工劳动进行分析归类，确定有代表性的劳动结构，譬如：劳动岗位（职务）、劳动能力、现时劳动、积累劳动等部分。
3．根据计量劳动量的客观需要，补充必要的工种形式，确定各工资形式的相互关系。
（二）设计结构工资制的基本模式
设计基本模式就是根据上述基础工作提供的资料和情况，确定工资结构，如设置基础工资、岗位（职务）工资、年功工资、效益工资等四个单元。再确定结构工资中各单元的比例，即将结构工资总额视为100%，分别确定各工资单元所占百分比。一般来说，生产、工作的重点环节，其相对应的工资单元比例应当安排高一些，反之，则可以安排低一些，然后，按各工资单元比例求出各单元工资额。
单元工资额=结构工资总额×该工资单元所占百分比
例：某企业确定结构工资制中的岗位（职务）工资所占百分比为40%，结构工资总额为每月10万元，那么岗位（职务）工资单元的工资额即为4万元。
（三）确定各工资单元的内部结构
即按照岗位功能测评办法（详见"岗位工资制"），确定岗位工资单元中各类岗位的岗位顺序，如实行一岗一薪的，需确定各岗位之间的岗差系数，如实行岗位等级工资的，还需确定每类岗位内部各等级的工资系数，并测算平均工龄，确定效益工资的具体工资形式和发放办法，等等。与此同时，根据各工资单元内部结构的安排，规定相应的技术、业务标准、职责条例、劳动定额等项要求，并拟定具体考核办法。
（四）确定各工资单元的最低工资额
以结构工资中的岗位工资单元为例说明如下：
假设某企业已确定岗位工资占结构工资总额的比例为40%，即4万元，设计岗位工资为一岗一薪制。岗位类别按岗位功能测评法划分为五类岗，每类岗的工资系数，即每类岗的工资标准与最低岗的工资标准的比例关系已按岗位之间的劳动差别分别确定。按五类岗位的顺序，每类岗的工资系数和各岗的人数如表所示：
一类岗—工资系数（X1-X5）1—人数（f1-f5）150—工资系数乘人数150
二类岗—工资系数（X1-X5）1.2—人数（f1-f5）200—工资系数乘人数240
三类岗—工资系数（X1-X5）1.4—人数（f1-f5）300—工资系数乘人数420
四类岗—工资系数（X1-X5）1.6—人数（f1-f5）250—工资系数乘人数400
五类岗—工资系数（X1-X5）1.8—人数（f1-f5）100—工资系数乘人数180
人数合计1000 工资系数乘人数合计1390
各类岗的工资系数与人数加权以后的工资总量的系数为1390，即：工资总量系数=x1?1+ x2?2+ x3?3+ x4?4+ x5?5=1390
最低岗工资额=岗位工资总额/工资总量系数=40000/1390=28.77（元）
二至五岗工资标准按各岗工资系数乘最低岗工资额求出，再对求出的一至五岗工资标准的尾数作适当调整，得出各岗工资标准分别为29元、34.5元、40元、46元、52元。
（五）测算、检验并调整结构工资制方案
即根据初步确定的结构工资制各单元工资标准，将全厂职工（或抽样）纳入方案测算，一是看全部职工个人的结构工资相加后是否基本符合安排的结构工资总额；二是看职工个人结构工资水平与其本人以前的工资水平是否基本相当，多数人略有增加，其中原拟安排增加工资的生产、业务骨干是否较多增加了工资；三是根据职工各方面情况的变化（如工龄增长、技术业务水平提高、岗位职务变动等）预测各类职工个人工资增长以及结构工资总额增长的趋势。如果存在工资总额超过或剩余过多，或是多数人工资水平下降，以及今后结构工资增长速度过快或过慢等问题，都需要适当调整结构工资制方案。
（六）拟定职工纳入结构工资制的具体办法
一般是按照职工原标准工资的一定百分比就近靠入岗位（职务）工资，如工资结构中设置了基础工资单元的，则先确定基础工资，再按上述办法靠入岗位（职务）工资，提升岗位、职务者按新岗位、职务计发工资，然后，再分别确定职工的年功工资等，并确定计提效益工资的办法。
四、结构工资制的实施和应注意的问题
企业试行结构工资制，较之于实行其它工资制度工作量更大，各方面要求也要高，需要认真细致地做好工作。在方案经过分析、论证、测算基本可行后，企业领导和工资主管科室应通过深入细致的宣传解释工作，使企业职工了解并接受结构工资制方案。方案经职工代表大会讨论通过以后，企业工资主管科室要制定结构工资制的管理制度和实施细则，包括：基础工资管理；技术、业务、职责等方面考核办法；各工资单元的计发工资办法；升级降级制度；职工调动和岗位、职务变动工资处理；关于减发工资的特殊规定等等。在此基础上，还应按结构工资的要求设计工资单元，注明各工资单元的数额，并据此对职工计发工资。
企业试行结构工资制是内部工资制度改革的新探索。从目前的实践看，需要注意处理好以下几个问题：
1．要端正试行结构工资制的目的，明确试行结构工资制是为了更好地贯彻按劳分配原则，调动职工积极性。关键要看是不是具备了实行结构工资制的条件。'
2．由于企业职工的劳动特点不同于国家机关工作人员的劳动，因此，具备条件的企业试行的结构工资制，应区别于国家机关的以职务工资为主的结构工资制，尽可能充分适应企业生产经营的特点。
3．由于企业职工的是物质生产者，因此，企业试行的结构工资制，其工资结构中活的部分应保证占有较大比例，以利于将职工的工资同其本人的实际劳动成果紧密联系起来，及时、有效地激励职工为社会创造更多的物质财富。
4．由于结构工资制要对劳动诸要素进行比较细致的划分和归类，并要求工资各单元与之相对应及随其浮动，因此，实行这种工资制度，要求企业有较高的管理水平、较健全的规章制度，同时要求企业经济效益能持续稳定增长，有较强的资金负担能力。目前这种工资制度只在少数企业中试行。
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知足
只要有吃有穿，腹饱体暖，就感到满足。这种人对生活没有一点欲求，怎么会创造富有与成功呢？
自满
自己的总是最好的，甚至认为自己应该成为别人效仿的标准。这种人不屑于与外界来往，他们根本不知道社会进步到什么程度，怎么可能有更高的追求呢？
保守
这种人的生活全凭过去的经验，没人走过的路他不敢走，没人做过的事他不敢做。这种人也许早已经看到自己的现状不如别人，甚至差得很远。但他们不是去创造财富以迎头赶上，而总是想到马失前蹄。因此，新的东西没有得到，旧的东西反而丢失了。这种人永远不敢向新生活迈进一步半步，不贫困才怪呢！
怯懦
保守性格的人具有怯懦的因素，但这里所指的怯懦是另一种人。这种人主要的特点不是恋旧，而是胆小，总是怕这怕那。哪一种成功不冒风险呢？所以，这种人总是眼睁睁地看着别人发财，而自己急得在家里团团转，着急了就骂娘。
懒惰
一是身体懒惰，二是大脑懒惰。身体懒惰的人光想不干，大脑懒惰的人光干不想。身体懒惰的人每次想的都是不同的问题，说不准常常还会想出些新鲜的思想和念头，但什么都不干；大脑懒惰的人一辈子干的都是同样的工作，但从来不考虑去改变什么。这两种懒惰一般很少出现在一个人身上，因为身体和大脑同时懒惰，结局只有死亡。
孤僻
前边已经说过，赚钱就是把别人的钱变成自己的钱。不与人打交道的人，怎么可能赚到钱呢？自以为是
自以为是的人，一般都处理不好与周围人的关系。与人处不好关系，就不能形成长久的合作。与人合作不好，怎么能成大事？
狭隘
一是心胸狭隘，二是视野狭隘，三是知识结构狭隘。狭隘的人一般都有严重的自恋情绪，这种性格的人，也是很难与人和社会相处的，并且最容易伤害人。这种人是天生的失败者，没有外援，只好又贫且困。
自私
不想奉献，只想占便宜，这种人最终不会获得成功和财富，而只能拥有自己——形影相吊，顾影自怜。
骄傲
有一点成绩就忘乎所以，这种人也许会成功，但很快又会全部丧失他获得的一切。这种人最容易犯错误，每个错误都是他失败的积累。这种人的心理最脆弱，既经不起成功的喜悦，又经不起失败的打击。所以，这种人的结局一般是与可怜和自卑相伴，消极混世。
狂妄
这种人在哪儿都不受欢迎，尽管他的口气很大，能力也许很强，但是一定会招来周围的人群起而攻之，以致丢盔卸甲，兵败乌江。最终一无所有，成为可笑的唐。吉诃德，精神失常，一边吹牛，一边扮演着生活乞丐的悲惨角色。
消极
消极的人往往给人一种不慕名利的虚假印象，但其实在他的外表之下，是极度消极的心态。什么都不想，什么也不去做。即使有再强的能力，终生也将一事无成。更可怕的是他却自认为很聪明，什么都知道，什么也都能看透，因而看不起别人。他最容易老，他的晚景最凄凉，因为他有能力敏锐地感受贫困和失败。
轻信
容易轻信的人，往往能给人一种有品格有修养的错觉，其实轻信是他的人性弱点。比如轻信朋友，轻信下属，轻信合作对象，包括轻信自己的智慧，或轻信知识，或轻信实力，或轻信权力，或轻信判断，或轻信机遇，或轻信学历，或轻信经验……甚至有人轻信神灵……要知道，做生意赚钱是一种个人目的非常明确的事，也是一种以利益为根本的事，同时又是冒风险的事。所以，轻信的性格最容易把利益拱手让给他人，或把成功交给失误。
多疑
轻信的另一面是过分的多疑，这是商家之大忌。多疑的最大特点是把能够帮助自己的力量冷落在一边，从而形成孤军奋战的艰苦局面，以致使成功离自己越来越遥远。
冲动
冲动的人往往多情。一冲动起来就随便许诺，信口开河。但许诺不能兑现，会极大地损害自己的信誉；而一旦轻率地泄露了自己的经营秘密，别人就会乘虚而人。冲动还有一个缺点是轻易做决策，或突然决定干什么，或突然决定撤消什么计划。这种轻率的行为本身，很可能就是失败——根本不需要等到结局发生。
不论你是否具有以上所有缺点，但了解总不是坏事，因为回避恶习是每个人的责任。
“2006年中国大学生就业状况调查”显示，在求职的过程中，高达52.14%的大学生将'缺乏社会经验'视为最困扰就业的主要因素之一。另有24.14%的学生表示个人能力不足成为制约成功择业的首要问题。大学生就业难，有社会的原因，也有自身的因素：在面试的过程中，一部分学生好高骛远，眼高手低，对工作挑三拣四；另一方面，一部分学生却甘心通过为企业'白打工'的方式来换取微乎其微的聘用机会。
时下，07届毕业生的求职工作已进入倒计时阶段，近来在广州的招聘会上出现了一个微妙变化：农民工的薪水正在芝麻开花——节节高，月薪2500元，甚至三四千元已不稀奇；与此形成鲜明对比的是，在人才市场上，大学生的普遍起薪只有1000～2000元/月。在节后的几场招聘会上，大部分学生普遍感到就业形势非常严峻，找到一份理想的工作简直是难上加难。
同样，相比于大学生，一些来自于职业技术学校的毕业生，却成了人才市场上的宠儿。更有甚者，还出现了'技工荒'的局面。一方面是大学生供过于求以至于大部分人找不到工作，另一方面却是高中挡技术工供不应求，于是就有了本科生不如职专生和农民工工资高的怪诞现象。这种现象的出现，有很多种原因。仔细观察不难发现，高薪的农民工和职专生一般都是技工或者是熟手工，技术含量、熟练程度给他们带来了诱人的高薪。显然，他们高薪的原因并不在于学历，而在于能立即为企业创造经济价值的实践技能。而大学生呢，恰恰坐拥高学历却缺乏实践技能。一些高校在培养人才的过程中普遍存在'重理论、轻实践'现象，这将直接导致毕业生不同程度地缺乏企业所需的实战能力。无疑，这让本已严峻的就业形势雪上加霜。
国家劳动和社会保障部认为缓解大学生就业压力和直接增加社会就业机会的根本，并不在于推动企业放宽对应届毕业生的招收限制，而是如何更好地提升大学生的经验值，使之更加适和社会和企业的需求，即授之以鱼不如授之以渔。
针对当前大学生就业难的现状，社会上许多职业培训机构应运而生。英语培训、IT培训、社交礼仪培训、机电培训等均可满足不同人群的需求。这让我们的大学生在面临严峻的人才市场的现状时，更多了几分选择的机会。职业技能培训，可以帮助大学生在走出校园时更好的起跑，甚至是助跑。
与此同时，一些培训机构还纷纷打出了各种口号为大学生提供更为贴心的服务。免费试听课程，赠送教材等政策，充分体现了人文关怀的理念。一些相对专业和优秀的培训机构，例如蓝点世纪，他们的承诺是'统招本科生，理工科专业，经过我们的入学笔试和面试，经4个月培训合格者，毕业三个月内保障就业，工资2500以上，不就业全额退费！'无疑，这给正在忧心忡忡选择培训机构的大学生吃了一颗定心丸。
通过参加职业培训机构进行短期强化训练，可以充分提升自身经验值，让你在短期内转型为倍受企业青睐的实用型人才。但是笔者提醒大家，切勿为了摆脱'高不成低不就，找不到工作活受罪'的现状而盲目选择培训机构。好的培训机构加上名师指点，可以助你锦上添花；相反，如果遇到不负责任或者名不符实的培训机构，即便你再有天赋，也只能落得个千里马老死槽枥间的下场。在选择培训机构的时候，大学生首先应给自己一个清晰的定位，如学历、基本素质、兴趣爱好和将来自己要从事的工作等，在此定位的基础上选择适合自己的职业技能培训机构。
HR人员都知道，若想做好培训工作，培训的需求调查至关重要。只有准确的分析了解员工的基本培训需求，才能切实有效的开展培训工作，达到有的放矢。
目前，各公司的培训需求调查方法较为集中的有问卷调查法、访谈法等等，但可能由于培训人员的专业水平，也可能由于参与需求调查的员工自己并不能够真正了解所缺什么，往往是调查不出真正的培训需求。如问卷调查法，在问卷上列出了很多的培训课程，请员工结合自己的专业和岗位选择出自己希望参加的培训，员工的积极性都很高，配合度也很好，然而，最后问卷收集上来一看，好多员工完全是凭自己的喜好或感觉填的，以至于我们无法准确的判断员工真正需要何种培训。
在尝试过问卷调查法、访谈法等需求分析方法后，结合以往开展需求分析的经验教训，再一次开展培训需求调查时，我重新调整了需求分析的方法，此次需求分析调查同时从三个方面开展：组织层面、部门层面及员工个人层面。
首先为组织层面分析，培训的目的是希望通过培训公司内部员工的技能、知识和态度，从而提升员工的个人业绩，个人业绩的提升最终能够达成企业利润的实现，这也是每家公司存在的最终目标。组织层面分析则主要根据公司下一年的整体目标，通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，找出组织存在的问题与问题产生的根源。相关的工具为组织自查表。
其次为部门层面的分析。部门层面的分析主要结合部门的绩效目标、各岗位的岗位说明书，可以由部门负责人填写培训需求表、职位培训需求表，HR人员分析部门各员工的岗位说明书，了解下一年部门的主要工作任务、每一位员工的主要工作职责。相关的工具包括部门培训需求表、职位培训需求表、岗位说明书。
最后则为员工个人层面的分析，主要是分析员工个人现在状况与应有状况之间的差距，确定员工是否需要接受培训以及培训的内容。若是公司实行绩效管理，可从分析员工上一年的绩效评估结果着手，分析工作目标完成不好的主要原因，然后由员工填写培训需求检查表，针对关键岗位及专业人员可与其直属上级或员工本人进行访谈，通过访谈了解员工的个人想法。通过综合分析员工的特点，确定员工的培训需求。相关的工具包括员工培训需求检查表、培训需求访谈表。
在对三个层面的培训需求分析结果出来后，下面最重要的工作就是汇总整合，综合的予以分析考量，以公司层面的培训需求为方向、考虑部门的培训需求、结合员工的个人培训需求制定详细明确的下一年培训计划。
当然从这三个层面进行培训需求分析，最为重要的是需求表格及访谈表格的设计，包括组织自查表、部门培训需求表、职位培训需求表、岗位说明书、培训需求检查表等。
HR早已不是什么新鲜名词，伴随人力资源管理的风起云涌，HR也确实在中国火了一把。但历时几年的考验，让人似乎感觉到，HR也并非什么救世主，面对深层次的问题与矛盾仍是束手无策，本是炙手可热的行当，如今也危机四伏。从事HR工作的人员，业内流行这么一句话：“准备好了吗？如果你想从事HR！”这是缘何？
今年9至10月，中国人力资源开发网连同新浪、搜狐、千龙、金羊、新华网、人民网、东方网、上海热线、广州视窗等20家知名网站进行了一项HR薪酬状况调查，其中有关HR工作者的稳定性调查，确实让人捏了一把汗。
报告显示，16.07%的HR打算年内跳槽；68.93%的HR正在观望；只有15%的HR选择不动，呆在现有单位老老实实做事。打算跳槽与正在观望二项指标加起来，还真让人大吃一惊，被调查的1221名HR工作者中，有85%的HR人处于不稳定边缘，属于跳槽状态，由此扩大到全国，不知这个数据会是多大。
在绝大多数人眼中，认为HR是个体面而殷实的工作，缘何社会发展到今天，HR则成为用人单位一股不稳定的因素与力量呢？透过此次HR薪酬状况调查及笔者的亲身体会，能从中道出原委。
跳槽原因一：与经营者期望相差甚远
HR频繁跳槽，从其动机进行分析，我想排在第一位的原因，不是此次中国人力资源开发网所提到的有关HR薪资普遍偏低的问题，而属HR的工作价值与经营者期望之间的差距。
据笔者了解，有90%以上的HR在各种论坛或沙龙上坦承，自己所制订的计划或方案，在推行一段时间后，总是难以达到预期的效果甚至存在越搅越糊的现象，经营者出资达不到自己所期望的效果或成绩，在市场经济的环境下，HR的天马行空、海市蜃楼与经营者务实求真、急功近利的矛盾会越发明显与激烈。在人事行政工作中，人力资源的设计与开发、功效与作用如何，在中国，目前还处于摸索阶段，对绝大多数经营者而言，是不愿花费这笔试验成本的。能将各种劳资纠纷妥善解决，充分调动员工积极性，花费最低的人力成本使企业赚取最大利润，对经营者来说，比任何花团簇锦的HR计划与方案更现实、更管用。能如此，经营者会觉得HR物有所值，否则，既使HR理论更为超前或博大湛深，经营者为了确保企业利益不受损害，也不排除另择良婿。
事实上，在短期内，HR想达到经营者的目的何其容易，在立竿见影的现代企业用人理念作用下，往往是众多HR连椅子还未坐热，又不得不另谋生计。
跳槽原因二：都是“浮夸风”惹的祸
自人力资源管理登录中国大陆以来，许多不明真理的HR在未完全领会HR理论的前提下，即着手在所供职的单位提交诸如绩效管理、BSC、KPI、BPR、ERP等国外流行的改善提案。做为经营者，能有书中提到的“起死回生”、“长生不老”之神奇效果，何乐不为？如是HR蠢蠢而动。但最终的结果如何，不用我说，在珠三角这片土地上，成功实施BSC或KPI管理的应是寥寥无几。既便是一些著书立说的所谓专家级人物，我前去考察过好几家，在其主导的企业内部，实施BSC或KPI，数年下来，依旧是矛盾重重。问题解决不了而资源不断耗费，做为经营者，换过角度是你，你愿听一个人成天在鼓吹具有空想主义色彩的HR存在吗？
不少经营者认为，目前企业所招聘的人力资源主管或经理甚至总监，几乎都存在一个通病，喜欢制订一些不合实际的制度与方案，喜欢吹嘘如果按照他（她）的思想去运作，企业将会如何管理顺畅、业务增加、持续发展。但事实是，一些HR将牛皮吹起来之后，后续工作自己也无法知道如何去跟进，更有甚者，计划进行不到一半，自己打包走路，留下一个烂摊子，只有经营者自认倒霉，收拾残局。
都是“浮夸风”惑的祸，就好像当年的大跃进。也有业内人士将当前中国的人力资源管理面监的状况戏称为“HR大跃进”，卫星满天飞。
跳槽原因三：HR工作不务实
笔者写此文之前，曾去数十家企业进行采访，在与一些人力资源部的主管、经理、总监面谈时，发现这些HR在谈各种前沿理论时，没有一个不滔滔不绝，其深度与广度，甚至可用专家学者称谓。但一谈到企业内部的具体运作，能详细知晓企业各部门运作流程者并不多见，甚至有人连公司有多少个职能部门都答不上来，更不用说有多少工作在一线的员工了。HR不了解企业的具体运作就好像建筑师在盖琼楼玉宇时未打基脚，即使蓝图是如何美丽，外形是多么可人，但倒塌却是不争的事实。HR不深入企业，单凭口若悬河或天马行空，岂能逃脱自我灭亡的命运？！
HR沸沸扬扬几年后，不管是务实的经营者还是人力资源专家，又似乎怀旧了，主张一切得从根本开始！
近段时间，珠三角一家知名人才机构也在开展一场“人力资源回归起点”的大讨论，结果也是众多的资深HR及经营者异口同声地认为，要做好HR工作，还得有一颗脚踏实地的心，只有从实际出发，人力资源管理才能实现其应有作用与价值，同时也印证那句耳熟能详的名言：实践是检验真理的唯一标准！
跳槽原因四：HR薪资水平偏低
造成HR频繁跳槽的第四个原因，现在可以用到与中国人力资源开发网所提到的HR薪资偏低相关。
以笔者所在公司为例，从事生产与技术的同级主管，比人事行政工作的主管，在制订薪资标准时即已规定高10%。或许有许多人不解，HR从事的是一项以智慧为工具的高级劳动，缘何得到的报酬却比那些曾被誉为“蓝领”的工人要低？按照通行的劳动价值分配理论，从事脑力劳动比从事体力劳动得到的报酬应该要多。但二十几年的改革开放，中国的劳动力分配状况已发生明显变化。一是我国高校近年来大批扩招，使得懂管理的专业人才供大于求；二是数千年的传统思想使职场一簇不知疲倦地朝“白领地带”迈进，就好像当年高考，千军万马齐过独木桥，为求生存，刹价之风盛行；三是企业核心技术非HR掌控，对企业而言，在技术与管理比较起来，可能真正选择技术的会摆在第一位。如此等等，顾及企业的核心利益，留住核心人才，经营者也不得不向能为企业带来直接经济效益的生产、技术、市场、业务人才倾斜。用一跨国公司CEO的话说：“找一个HR，我可不费吹灰之力，而找一个生产经理，我可得伤尽脑筋。”从中可见一斑。
HR贬值也多少伤害HR工作者的自尊心，也是在此种情况下，不公平的待遇导致HR为求一份理想的薪资而另嫁也是情理之中的事。
跳槽原因五：社会流行大跳槽
某人力资源管理协会曾对其内部数千会员进行一次专项调查，被调查的HR反映，在一单位工作满5年或以上者不足3%；在一单位工作3至4年者不足10%；而在一单位工作1至2年者占62.5%，余下的则是那些打游击战的，不满一年就得挪窝。世道如此，个人奈何？
当前职场流行这么一句话，“大跳槽者是傻蛋，不跳槽者是笨蛋，跳来跳去者是臭蛋” ，从中便能感觉到当前社会的跳槽之风是何等盛行，同时也能触摸到HR尴尬的心。
“准备好了吗？时刻准备着！”则表明HR感到现有状况下并不稳定的心理压力。真有种如临大敌、时刻准备的战争味道。
用一人力资源管理专家的话说，“跳槽已成为社会的流行感冒，HR也大受感染！”
主办机构：上海社科院劳动关系研究中心 人力资源前沿网
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地 点：北京西路199号黄河大楼12楼
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咨询电话：021-63596382 29968005
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l 目的和背景：
l 课程纲要：
ü 人力资源外包的法律概念以及分类
ü 劳动合同法对劳动力派遣的规定
ü 派遣员工与正式员工岗位、工资福利、用工程序上的差异
ü 解除终止劳务关系的操作方法
ü 人力资源外包的类型及优势分析
ü 人力资源外包的法律风险与防范
ü 劳务派遣企业劳动争议解决技术
企业规章制度与调岗调薪法律技巧
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《最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解释》中明确规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院处理劳动争议案件的依据。最新出台的高院与仲裁的联席会议纪要文件中又对企业调岗调薪做了进一步明确的规定，如何才能正确的理解和运用政策法规来规避企业的风险，众多专家联袂精心为您打造解决方案。
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- 关于试用期内解除劳动合同问题
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- 我国汉唐时期绩效考评的特色与启示
- 结构工资制—企业基本工资分配制度
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- 真正的发掘员工的培训需求
- HR,跳槽缘何如此疯狂?
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